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独家 专访姚琼:从世界500强高管到中国OKR第一人

发布日期:2019-09-13 19:44   来源:未知   

  姚琼从位于成都太古里的字节跳动成都公司走出来,已经是晚上七点多。找了个安静的地方坐下,她给记者发微信说:“现在有时间,可以接受采访了”。

  受台风和其他天气因素影响,每年七八月份,中国各个机场的航班都会出现大面积延误的情况。从一个城市到另外一个城市讲课做培训,飞机是最快的交通工具,遇上航班延误打乱预定行程,很多时候姚琼每天只能睡三四个小时。

  在机场候机时,姚琼会阅读自己随身携带的书。这是她生活OKR中一项“KR”(英文单词Key Results的缩写,意为关键结果)的部分——她要求自己每月阅读五本书。作为OKR的坚定信仰者,她在工作和生活中身体力行的使用这一新目标管理方式。

  OKRs(Objectives and Key Results)是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。这套目标管理系统最初由英特尔公司CEO格鲁夫设计,在谷歌成立不久,被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌,并一直沿用至今。约在2013年,OKR走出谷歌,开始在全球知名企业尤其是互联网等创新型公司推广使用。

  相较OKR,KPI更为人所知。KPI绩效考核系统最早是上个世纪八十代诞生并在企业中使用。那个时候,企业目标是相对单一的,即生产并销售“标准品”。所以伴随科层制出现的“管理模式”也非常明确——威权在顶层,逐级向下授权,顶层设定目标,向下分解目标,确保人人身上有责任,每个责任有考核,每个考核有兑现(升职、薪酬发放等)。

  但在当下这个市场机会稍纵即逝、企业需要加速创新、员工追求个性自由的商业新时代,以业绩为考核、单纯以数字结果为导向的管理工具似乎已经失效。

  早在2007年,索尼前常务理事、机器人研发负责人土井利忠的一篇《绩效主义毁了索尼》吹响了进攻的号角。他认为,绩效主义让员工被金钱、升职所吸引,过于关注绩效数字而失去了“内在的动机”,也使团队失去了激情、挑战精神、创新精神、团队精神。

  一度创造奇迹的中国公司小米,其创始人雷军从团队成军之初就强调“去KPI”。2016年1月,小米召开名为“2016小米闹天宫”的年会,雷军宣称:“我们决定继续坚持‘去KPI’的战略,放下包袱,解掉绳索,开开心心地做事。我们相信,开心了才有激情动力,开心了才有创造的灵感,我们每一个同事开心了,用户就一定能开心,成绩就一定会有,股东也就一定能开心。”

  在雷军决定“去KPI”的这一年,姚琼从工作多年的爱立信辞职并在上海成立工作室,她要做的事情就是在中国推广宣传OKR——这是一种与KPI不同的企业管理方式,她的目标是争取“让每个中国人都用OKR”。

  三年来,姚琼出版了三本OKR相关书籍并撰写了大量OKR相关的文章,每年在全国各地开设OKR相关绩效管理课程,并辅导企业落地与实施。目前姚琼服务过包括腾讯、字节跳动、京东、小米、联想、滴滴、伊利、TCL、创维、搜狗、美的、中国联通等在内的众多知名企业。

  姚琼评价KPI是在“控制人”,而OKR则是在“激励人”。但OKR不会替代KPI,因为前者属于管理工具和沟通工具,是一种思维方式,而后者是绩效考核工具。姚琼告诉希鸥网&CEO网,“现在很多企业的做法是,用OKR做过程管理,用KPI做考核”。

  姚琼认为“所有企业都适合用OKR,但OKR更适合互联网公司和正在迅速发展中的公司”。姚琼认为OKR对企业的帮助很大,第一,从上到下每个人的目标都是透明的,人人都看得见,有利于沟通,能够带来团队协作;

  第二,OKR是具有挑战性的,对目标的实现有帮助,目标越高,争取目标实现的过程就越容易实现自己的绩效;

  第三,公司领导做OKR,各部门负责人参考领导的目标做OKR,基层员工参考部门负责人的目标定自己的OKR,层层目标层层对齐,从企业文化到公司战略到具体行动,OKR承上启下,是从战略到行动的转化器。

  从爱立信中国人力资源总监的位置上离职全力推广OKR,正是因为姚琼看到了OKR对企业管理的巨大作用。姚琼告诉我们,“整体来说,OKR可以提升员工执行力,可以提高领导能力,可以提高整个组织的能力。”

  了解更多OKR和姚琼工作室内容,请阅读希鸥网&CEO网与姚琼老师的QA问答:

  希鸥网:请您介绍一下自己的工作经历?您是你什么时间开始接触OKR这个新型的管理方式?

  姚琼:我1996年研究生毕业到上海,开始是做英语老师,后来想做些职业生涯的挑战,当时外企进入中国有很多工作机会。因为之前是老师,自己也喜欢育人,于是进外企做培训,从培训助理做到主任。刚开始在微软做培训经理,后来进入爱立信做中国人力资源总监。在工作当中,也会负责绩效管理,帮助员工制定目标,并进行考核。那个时候大部分企业都还是使用KPI绩效考核办法。

  大约在2013年和2014年,谷歌的一位经理将其掌握的OKR管理方式分享在互联网上,我一早就关注到这一与众不同的管理思想;同时我也是美国人力资源协会会员,专门去学习了这个管理方法。在2016年我果断做出决定,离职创业,主要自己特别有激情,想把OKR这个管理模式在中国推广,帮助中国企业创新突破。

  姚琼:20年的人力资源管理工作经历令我受益匪浅,外企公司的组织框架和管理体系非常成熟,爱立信全球近12万名员工,如此庞大的工作团队,对人力资源的管理是非常先进的,例如完整的人才发展计划,敏捷的数字化管理等等。

  人力资源作为一种智力资源,是企业能够长期发展的原动力,是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。归结为“五才”,即选才,育才,用才,留才,展才。外企公司的人力资源体系是非常完善的,薪酬设计、绩效考核、人资工具等。让我有机会学到很多东西,不断学习不断成长。

  因为工作关系,这么多年,我一直在负责企业的绩效管理,就是以KPI为主导的绩效考核模式,我觉得非常困惑,因为它效果不好,流于形式。所以我就非常关注全球人力资源相关发展趋势。最近10年,全球企业都在进行绩效管理的创新与变革管理。

  2014年,萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)担任微软公司CEO,一上任便变革了公司长期以来坚持的传统绩效管理制度,他致力于创造更具协作性的工作环境。五年后我们来看,微软股价上涨了两倍,市值一度超过1万亿美元。这说明创新绩效管理制度对企业成长的意义重大。

  现在各工作岗位上的年轻人,简讯:8月7日北京市鸡蛋市场行情动态,如果用KPI数字去要求他、管理他、控制他,这是不合适的,因为90后不想被考核,也不喜欢考核的强制分布和末位淘汰。他们不是为了钱而工作,以胡萝卜加大棒的管理方式对他们心理上造成阴影,无法激发活力和发挥他们的能动性。

  除了微软,GE、Facebook、谷歌都在寻求管理上的创新和变革。2014年谷歌一位经理将OKR一些相关内容发布在网络上,这让一直关注外企绩效管理变革,加上语言等优势,让我有机会成为国内最早接触OKR管理模式的关注者之一。

  后来,我决定从爱立信辞职,因为我认为中国企业需要OKR这样的工具,但中国的企业应该中国老师来教,因为我们更了解国情。2016年我创办姚琼工作室,主要的工作是在做OKR的推广,包括了培训/咨询/辅导和OKR软件服务。

  姚琼:OKR和KPI都是来源于MBO的目标管理工具。KPI是“要你做”,是通过考核、发奖金激励大家完成目标,目标是由领导分配的。而OKR是“我要做”,是实现员工的自我管理。因为目标是员工自己写的,写完之后自己执行,自己总结,自己改善。

  管理年轻人比较适合第二种模式,因为他们独立、他们希望被授权——这正是OKR可以赋予给他们的。二者的区别,KPI是控制人,OKR是鼓励人。

  最近我在辅导字节跳动,帮助他们的新经理更好的运用OKR,他们还开发了自己的OKR系统。每个人给自己定目标,最后给自己打分,这些都是公开的,每个人都能看得见。这非常重要,因为可以实现信息畅通,有利于员工之间的沟通,有利于团队协作。

  OKR不会替代KPI,因为OKR是不考核员工的,它不是考核工具,是管理工具,是沟通工具,是一种管理思维方式。但公司还是需要有考核的。因此现在很多公司用OKR做管理,用KPI做考核,我也比较支持走中国企业特色的OKR之路。

  很多企业80年代就开始用KPI了,现在完全抛弃KPI使用OKR是不现实的,二者是相互促进的工具。不过,很多创业型公司没有KPI,那就可以直接用OKR。

  希鸥网:目前OKR在全球哪些国家推广使用的较多?在中国市场看,OKR的发展和推广普及处在什么阶段?OKR适用什么类型的企业?

  姚琼:目前是美国企业使用比较多,因为OKR是从这里开始的。国外企业像因特尔、谷歌、亚马逊、Facebook,中国企业像华为、字节跳动都用的早。今年开始,百度等公司开始用,百度甚至宣布All in OKR。同时我还辅导了很多互联网金融类企业,很多银行、制造企业都在用。在一些大企业的研发中心、创新中心使用最广泛。

  OKR的适用范围比较广,既适合“大厂”,也适合中小企业、民营企业,创业公司,作为目标管理工具,它的适合范围不分行业、不分大小。

  从2016年到现在,知道OKR的人越来越多,越来越多的企业开始使用。但OKR在中国的发展仍然属于初期阶段,现在我在全国开公开课/内训课,也辅导企业落地实施。 目前主要通过线上和线下的方式推广OKR,有些企业会按照我在书中的内容进行OKR的落地。

  希鸥网:成为“第一人”不容易,您的工作室在推动OKR在中国的发展中做了哪些工作?

  姚琼:一个是线上分享,通过新媒体、小鹅通、荔枝、千聊、樊登读书会和社群等方式推广,现在知识付费非常普遍,大家对线上灵活的培训的方式也都能够接受。

  另一个是线下推广,第一是集中上课,和培训公司合作,通过为期两天的公开课进行培训,一般都是各家公司人力资源负责人或企业创始人带着团队一起学;第二是进企业辅导,不仅现场教会大家写OKR,后期还需要持续辅导;第三是和出版社合作出书,目前已经出了三本书:《OKR使用手册》、《OKR敏捷目标管理你学的会》、《世界500强绩效管理你学得会》,其中《OKR使用手册》已经开始在全球发行繁体版本。

  目前姚琼工作室称得上是中国OKR培训行业的布道者和领跑者,对我个人而言,工作、生活上我都使用OKR。我是行走的OKR,是信仰者,我的一举一动都充满OKR精神。我未来的人生使命就是推广OKR,是因为我信、我用、我看到效果,帮助更多人,帮助更多企业创造价值。

  OKR精神是颠覆式创新,是要做之前没有做过的事情,是追求十倍的增长。成就他人,热身-科瓦契奇蒙特造点 切尔西连追2点球2-2门兴,成就自己。我去今日头条(字节跳动公司品牌)做OKR辅导,看到90后年轻人用OKR用的非常好,敢挑战,敢创新。字节跳动张一鸣亲自带领大家从2013年开始使用OKR,我鼓励他们要有超越谷歌的自信,OKR在我们中国企业可以做的比谷歌更好。

  希鸥网:您认为,OKR在中国市场推广普及的难点主要有哪些?目前姚琼工作室需要哪类型的合作伙伴共同参与这个事情?

  姚琼:在企业推广OKR,首先高管要相信这个管理理念。现在很多企业都是CEO亲自主导推OKR,因为CEO希望可以找到一个管理工具或模式,达成企业目标,激发员工,所以我觉得企业领导认同这个事情最重要。

  我能在全国推OKR,也感谢很多合作伙伴,我和全国的咨询培训公司一起合作推广,把先进工具理念介绍给企业,同时也感谢各大新媒体平台一起推线上的微课,现在知识付费也是很好的学习方式。很多人先是通过99元、199元的线上课程了解我,然后买我的书看书学习,然后参加线下培训课。总之有很多学习的方式和渠道。

  希鸥网:从职场角度看,您从职场白领转型商业创业创新领军人物,这其中的转变,您是否适应?有什么感悟可以分享?

  姚琼:我从爱立信离职的时候,很多人比较担心我这个快50岁的高龄职场女性的转型。但我的个性是追求创新和变化,我认为一层不变的生命是没有意义的。

  我有20多年的外企人力资源管理经验,之前还负责公司的培训,也经常给员工培训。因此当我开始踏入培训咨询行业的时候,年龄便成为了我的优势,因为没有人力资源绩效管理经验讲OKR是说服不了人的。最早英语教师的经历、后来外企长期的工作、在人力资源岗位的历练,持续对国外先进管理经验的关注与研究,这些过去所有的积累都是在不断的帮助我理解OKR,诠释OKR。

  我的人生的各个阶段就是在不断挑战自己。我读研也好,在浙江做英语老师也好,后来到上海工作也好,我在不断的给自己设定目标,去实现自己的人生价值。我一直在践行一种精神,现在我知道这种精神就是OKR精神。因此我鼓励女性追求自我,不要因为年龄的束缚不敢突破,要把自己的优势发挥出来,和我一样走一条自己喜欢的路。

  OKR不光可以用在工作上,还可以用来管理生活。掌握OKR技巧之后,旅游、健身等生活方式中都可以用OKR来管理。用OKR不断的实现你的人生目标,你会成为更好的自己。

  我希望每个人都可以成为行走的OKR。下面分享一下我的2019学习“OKR”:

  KR4: 创作一本和生活相关的OKR的书籍,把OKR介绍给更多的人 (12月底)-进行中

  ©希鸥网&CEO网原创内容,专注CEO的圈子与生意,累计服务3万创业者。返回搜狐,查看更多